“新就業形態”勞動保障究竟存在什么問題？成因是什么？如何解決？筆者談四點看法。

一、新就業形態中的各種法律關系

“新就業形態”業已成為官方用語，但至目前尚無明確統一的定義，一般泛指所有基于新科技、新經濟、新業態、新消費等產生的、不同于傳統就業的各類就業形態。其內在的法律關系多種并存：

（1）單位與個人之間的勞動關系，包括標準勞動關系、非全日制勞動關系以及現實中以各種非勞動關系之名行勞動關系之實的新形態就業；

（2）單位與個人之間的民事關系，包括承包關系、承攬關系、代理關系、居間關系等；

（3）單位與個人之間的“曖昧關系”，專指當前頗具爭議的單位（實踐中以平臺居多）與個人之間兼具平等性和從屬性而若即若離、既不宜歸為勞動關系又不宜歸為民事關系的特殊關系；

（4）單位與單位之間的承包關系；

（5）單位與單位之間的假外包關系，即假外包真派遣。

二、新就業形態“靈活多樣化”的路徑

路徑一：“勞動關系的靈活化”。比如共享用工、靈活工時、遠程辦公等，系在勞動關系不變的前提下，靈活化其中的某個或某些因素，如工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等。

路徑二：“去勞動關系化”。是指單位與個人之間通過建立勞動關系之外的其他法律關系來實現就業的靈活多樣化，是新就業形態實現靈活多樣化的主要路徑。

三、新就業形態“弱從屬、無保障”的失衡

新就業形態通過“去勞動關系化”，去除了勞動關系的“強從屬、強保障”屬性，代之以所謂的“無從屬、無保障”而實現其高度靈活化，然而其真實的屬性是“弱從屬、無保障”。

從筆者調研情況看，存在以下比較突出的勞動保障問題：

（1）勞動報酬方面：43.51%的新就業形態從業者認為“扣減收入或罰款”是與單位之間“最容易發生的爭議點”；

（2）工時休息方面：工作時間過長，休息不足，過勞情況普遍；

（3）安全衛生方面：最明顯的例子就是快遞或外賣小哥；

（4）社會保險方面：尤其是工傷保險，新就業形態從業者特別需要；

（5）權利救濟方面：勞動仲裁和勞動監察是勞動法專為具有勞動關系的勞動者開辟的特殊、便捷的權利救濟渠道，新就業形態從業者大多與此無緣；

（6）工會組織方面：由于在當前實踐中新就業形態從業者的收入往往不被認定為工資，加之該群體分布散、流動大，工會組織不易覆蓋，工會作用難以有效發揮。

四、新就業形態“弱從屬、弱保障”的矯正

所謂“弱保障”，即最基礎的勞動保障，分別對應前述六方面的勞動保障問題，只涉及“強保障”中的小部分項目和最基礎內容。新就業形態中的勞動者，由于“去勞動關系化”，即便想要得到“弱保障”也因缺乏法律依據而難以實現，“法律短板”由此顯現。

鑒于法律依據的填補需要通過立法完成，因此可以先予進行政策性或地方性試點（個別地方如浙江、成都、上海已有實踐），再逐步將試點成功的經驗上升為法律而將短板補齊。

立法的重點，筆者認為應聚焦于新就業形態的界定以及“弱從屬、弱保障”這一新型法律關系的承認和相關權利義務內容的創設。關于立法模式的選擇，則考慮到新就業形態的特殊性以及法律規制事項涉及多部法律，采用單獨立法的模式，既有利于法律規范的完整性和體系化，又可通過新法優于舊法之規則，自動一次性對相關各法做出補充和修改，事半功倍。

來源：

http://epaper.routeryun.com/Article/index/aid/4167611.html